LA DIFICULTAD DE APRENDER
EN EL LIDERAZGO

Una de las competencias intelectuales que debe desarrollar un líder que pretenda ser exitoso es su rol pedagógico de educar a sus más cercanos seguidores. Para cumplir con esta compleja responsabilidad las personas que ocupan cargos en los diferentes niveles estratégicos organizacionales deben de tener un conocimiento actualizado y por supuesto saberlo utilizar. Éste se logra por medio del aprendizaje inteligente, el cual consiste que para poder aprehender nuevos conocimientos, hay que desaprehender lo aprehendido. Ejercitación esta que cuesta mucho llevar a cabo, debido a que la mayoría de las personas son esclavas de sus propias costumbres y experiencias, utilizan en su estilo de comportamiento un alto porcentaje su cerebro reptil, que trae como consecuencia una gran resistencia a los cambios y permanecen "clavados" en el pasado y la norma establecida en este mundo que corre a mucha velocidad son las transformaciones y, pareciera ser que éstas los están dejando atrás. Muchos de estos "líderes" siguen utilizando modelos obsoletos y no han asimilado, tampoco profundizado sobre la siguiente afirmación de Takumi: "Ay de aquéllos que aún conociendo las herramientas del futuro, siguen esclavos de lo que en el pasado funcionó". Lamentablemente, un alto porcentaje de los líderes venezolanos, tanto en el entorno privado como en el público, no han aprendido la lección que: ¡DIRIGIR ES EDUCAR!

Debido a las realidades expresadas en el párrafo anterior a esos líderes se le dificulta cada día adquirir nuevos conocimientos para transformar su área de influencia en un escenario altamente motivado hacia el aprendizaje inteligente. Tanto la experiencia como los conocimientos acreditan la existencia de tres tipos de motivos: a) motivos extrínsecos, que estimulan a las personas a actuar por lo que recibe del entorno; b) motivos internos intrínsecos, que mueven a las personas a actuar por los cambios internos que experimenta al realizar la acción y c) motivos internos trascendentes, que mueven a las personas a actuar por las consecuencias de sus acciones en los otros. Los seres humanos cuyo estilo de motivación está orientado por los motivos internos intrínsecos, tienen una alta motivación al logro, siempre su comportamiento está direccionado a la búsqueda continua de la excelencia y, los errores que pueden haber ocurrido, representan para ellos un GRAN MAESTRO, y ese error más nunca vuelve a cometerse. Estimular esta distinción dentro del modelo mental y el dominio personal quiere decir, en primer lugar, que el modelo de funcionamiento de la interacción precedente de una acción o hábito de actuación, es mucho más complejo que los paradigmas anteriores.

Tratar de implantar este nuevo paradigma de aprendizaje en el liderazgo, requiere establecer algunas diferencias fundamentales. La primera de ellas es respecto a los estilos de actuaciones anteriores es que no sólo se modifica el motivo de actuar, sino que también los escenarios en donde se actúa tienen gran influencia. Esta diferencia es significativa por cuanto el proceso de interacción siempre estará presente, las nuevas reacciones del ámbito dependen no solamente de la acción del agente de cambio, sino también de las nuevas características del entorno después de la transacción preliminar, es decir: DEL APRENDIZAJE DEL ENTORNO. Tanto las acciones, como las reacciones en los diferentes momentos son altamente diferentes y están condicionadas de lo que aprenda la persona y de lo que puedan asimilar los escenarios partiendo de los estados iniciales.

La segunda gran diferencia es la coexistencia del aprendizaje estructural intramotivacional, en justicia del cual las personas van descubriendo la riqueza de las diferentes clases de motivación y de sus matices y, además, hay un aprendizaje estructural intermotivacional, por medio del cual se va revelando la importancia, que tienen para las personas que ocupan cargos de lideranza; cada uno de los tres tipos de motivos: extrínsecos, intrínsecos y transcendentes.

La tercera diferencia respecto a los paradigmas anteriores se refiere a la dirección del aprendizaje del líder y del entorno que, a su vez, está compuesto por otros elementos,

De acuerdo a los especialistas en aprendizaje organizacional, afirman, que lo más significativo es que es exactamente igual respecto a los intereses del propio líder, porque si el sentido de la vida humana está en "su propia transcendencia", solamente incrementando el peso de los motivos trascendentes en sus decisiones, cumplirá su fin como líder. Estas ideas reclaman dos claridades: la primera es que esta condición permite el equilibrio y la interacción en las organizaciones, no la asegura, puesto que como se ha comprobado el líder puede variar el proceso de acción mediante su libertad; la segunda es que toda organización que favorezca un aprendizaje intermotivacional, en el que los motivos transcendentes vayas disminuyendo, está sembrando la semilla de su autodestrucción, debido que en el transcurrir del tiempo y la repetición de dichas acciones el conjunto de sus miembros irán sintiendo que cada vez les importa menos lo que ocurra en su entorno.

Así, pues, a muchos líderes que se han formado en épocas y circunstancias anteriores les es muy dificultoso cambiar los paradigmas de sus modelos mentales y de su dominio personal. En otras palabras les cuesta aprender y fijar las nuevas realidades, que conllevan un cambio actitudinal diferente al acostumbrado y sobre todo aprender de sus errores y estar conscientes de no volverlos a cometer.