APRENDIZAJE NATURAL ORGANIZACIONAL (*)

Los estudios organizacionales basados en Dinámica de Sistemas (DS) envuelven el modelado de aquellos componentes que influyen directamente sobre su dinámica de comportamiento. Esta técnica de diagnóstico abarca desde el diseño de modelos cualitativos formales hasta la posible confección de modelos matemáticos de simulación.

En este espacio se mencionaran algunas ideas fundamentales del modelado cualitativo de las organizaciones, alrededor de esta materia se han venido tomando en cuenta y por supuesto consolidándose cada vez más la Dinámica de Sistemas Cualitativa (DSC), que dentro del ámbito empresarial estimula el aprendizaje sobre y en la organización, con el propósito fundamental de diseñar organizaciones inteligentes, organizaciones abiertas al aprendizaje.

De acuerdo con J. Forester, uno de los principales exponentes de esta técnica, la idea central de la misma: "Es solamente a través de errores y experiencias costosas que los gerentes han sido capaces de desarrollar un juicio intuitivo efectivo. Necesitamos hacer expedito este proceso de aprendizaje. Otras profesiones en circunstancias similares han recurrido a experiencias de laboratorios".

Los resultados de estas investigaciones han corroborado la situación difícil que se presenta en las organizaciones, por cuanto el proceso de aprendizaje organizacional es costoso, ineficiente, por ensayo y error, proponiendo la siguiente técnica de mejora: la experimentación y simulación en los laboratorios administrativos y/o virtuales. En estos escenarios tienen un instrumento principal de experimentación un modelo construido mediante dinámica de sistemas y simulador en el computador. Este diseño se inicia caracterizando ciertas limitaciones del proceso natural de aprendizaje organizacional que han sido ineficaces e ineficientes y, como solución se recomienda el diseño de un proceso estructurado, el cual se desarrolla en dicho laboratorio de aprendizaje organizacional.

La dinámica de sistemas es la metodología para la delineación del laboratorio y de sus equipos e instrumentos y, para la experimentación figurada. Dicho proceso debe tener como norte superar algunas o todas las deficiencias del aprendizaje natural organizacional y de este modo hacer más eficiente el aprendizaje en la organización.

La capacidad de juicio contemplada en el aprendizaje natural organizacional actúa como consejera en la concepción y adopción de decisiones y de las acciones a implementar en situaciones futuras, en consecuencia este tipo de aprendizaje es un proceso cíclico, muy superficial, de ensayo y error alrededor de unos objetivos predeterminados. Es un ciclo típico de retroalimentación negativa en donde quienes adoptan las decisiones cotejan la información cualitativa y cuantitativa en referencia al entorno real frente a algunos objetivos, captando brechas entre el estado ideal futuro y el presente y, adoptan las decisiones –que ellos creen– que inducirán a que el mundo actual se desplace hacia el deseado.

Por otra parte este aprendizaje natural organizacional como un solo ciclo de retroalimentación es incompleto, por cuanto no representa la manera como se va estructurando y transformando la capacidad de juicio para decidir. Para la mayoría de los tratadistas de esta técnica de desarrollo de sistemas, esta capacidad hace referencia a los modelos mentales. El esquema de aprendizaje natural organizacional se completa con el ciclo externo de retroalimentación.

El aprendizaje organizacional natural es un proceso de retroalimentación de ciclo doble que tiene a los modelos mentales como insumos y, a la vez, como productos principales y cuya eficiencia está limitada por ciertas condiciones inherentes a la realidad organizacional y a la naturaleza de la concepción y adopción de decisiones.

(*) Las ideas expuestas en este espacio han sido como consecuencia de la revisión de un papel trabajo elaborado por R. Sotaquirá (ULA) y L. Gélvez de la Universidad del Valle. Colombia