Las organizaciones están en capacidad de determinar lineamientos relacionados al comportamiento ético de los miembros de su estructura informal, a los derechos o también a la privacidad de ellos. En las unidades organizacionales de administración de recursos humanos existe, en general, un número considerable de individuos que poseen información de carácter confidencial ("Top Secret"). Como por ejemplo: antecedentes personales, patrimonio, deudas, enfermedades, son informaciones respecto de las cuales se especificarán o no políticas relacionadas al uso y a la privacidad de dichos datos. Algunas organizaciones especificarán la confidencialidad, otras no le dan importancia. Desde esta óptica, la delimitación configura un discurso, ya que las inclusiones y las omisiones que se hacen en este proceso del especificar marcan el lugar del especificador. En el movimiento de las organizaciones que aprender ("Learning Organizations"), existen algunas que especifican los procesos de detección, selección, adición, almacenamiento y difusión del conocimiento que generan a través de su práctica. Otras de acuerdo con Nonaka y Takeuchi; permanecen en el estadio de conocimiento tácito, aquel que, por ser producto de la experiencia, permanece solamente en la mente de quienes lo han experimentado.

Las infinitas interacciones recurrentes generan valores y conductas muy estables en la organización. Toda organización se nutre de repeticiones y recurrencias. Los mismos "Buenos días" y "Hasta mañana", los mismos gestos frente a las mismas palabras, las mismas disputas por los mismos temas, los mismos pasillos transitados cotidianamente, las mismas rutinas de trabajo, los mismos roles, los mismos incentivos y las mismas sanciones, la misma distribución de información y los mismos modos de significación, van generando en los integrantes una serie de conductas que después resultan muy difíciles de desestabilizar. Pero esto no quita que los humanos sean animales de costumbre, y que una vez que se internalizan estos valores y conductas, se realicen tan naturales e incuestionables que no se ve la necesidad de cambiarlos cuando no son más útiles.

En otras oportunidades anteriores se ha aludido a algunos valores, tales como: solidaridad, unidad, diversidad, conciencia social. Su sola mención, puede evocar recuerdos, de ocasiones que se han vivido, sentido y sufrido su ausencia: falta de solidaridad, falta de unidad, falta de respecto por la diversidad y falta de conciencia social. De acuerdo con esta realidad el tratadista R. Frondizi, afirma lo siguiente: "Mientras que las cosas son lo que son, los valores se presentan desdoblados en un valor positivo y el correspondiente valor negativo. Así, a la belleza se le opone la fealdad; a lo bueno, lo malo; a lo justo, lo injusto, etc..". En consecuencia no hay que creer que al disvalor, o valor negativo, implica la mera existencia del valor positivo; el valor negativo existe por sí mismo –positivamente- y no por ausencia del valor positivo. La "fealdad" tiene tanta presencia efectiva como la "belleza"; se encuentra a cada rato.

De lo expresado en el párrafo anterior, se trata de algo más que de la carencia: la falta de solidaridad es egoísmo, la falta de unidad es debilidad, la falta de respeto por la diversidad es totalitarismo y la falta de conciencia social es alineación. Los valores adicionan aproximación y los disvalores, rechazo. Se elige la equidad y se rechaza la inequidad; se elige la honestidad y se rechaza la corrupción; se elige la autenticidad y se rechaza la impostura. Todo lo que hacemos lo hacemos guiados por valores. Se ha hablado de solidaridad, de unidad y de diversidad, de conciencia y cambio social, y éstos son valores no sólo pertinentes a las actividades típicas organizacionales, sino que las trascienden. Normalmente, nadie escribe manifiestamente a los valores negativos. Tal vez pueda que exista una excepción a esta generalidad, la cual está constituida por algunos que se sienten impunes, amparados en un momento histórico que legitime la impunidad. ¡LAMENTABLEMENTE, EN VENEZUELA, SE TIENEN MUCHOS EJEMPLOS RECIENTES DE ESTO!.

El simple enunciado de los valores no es suficiente: deben sostenerse en la acción. No ejecutarlo representa un comportamiento hipócrita y resta credibilidad a quienes la ejercen. Un alto porcentaje de personas han sentido visceralmente esta dificultad de sostener con hechos lo que dicen con las palabras. Muchos de ellos reconocen situaciones en las que transitoriamente ello no es posible, pero importan la persistencia de sus esfuerzos en dirección a los valores que se eligen mantener, y una comunicación abierta y flexible respecto de las contradicciones que se deben enfrentar para llevarlos a feliz término. Por otra parte, si estas personas ocupan altos cargos jerárquicos importantes en la organización, se puede ver afectada también la credibilidad de esta última ante los ojos de propios y extraños. Reafirmar que los valores y su jerarquía actúan como estructura de significación de cualquier ambiente organizacional, es reconocer entonces la necesidad de hacer los valores explícitos.

En función de la organización y de sus objetivos estratégicos organizacionales existirán algunos valores que sean más importantes que otros. En una institución financiera, la seguridad suele ser más importante que la justicia; en una escuela primaria, el aprendizaje debería ser más importante que la disciplina, a no ser que se considere que la escuela está para disciplinar antes que para educar, o que la educación se agota en el hecho de impartir disciplina.