Hasta un pasado reciente, el interés por la calidad había sido enfocado hacia el aspecto técnico de los productos y servicios. La nueva toma de conciencia sobre la calidad total, amplía este concepto incluyendo ahora el aspecto personal, por cuanto es la calidad de la gente y su desempeño la que crea los productos y los servicios. En consecuencia las organizaciones que asimilen esta realidad, deben crear conciencia en sus trabajadores que uno de los componentes básicos de la filosofía de calidad total es: !DESPERDICIO CERO! ; basándose fundamentalmente en los siguientes elementos estructurales: cero averías, cero defectos, cero inventarios, cero papeleo, etc., esto se logra mediante la coherencia entre los planes estratégicos corporativos y la planificación estratégica de desarrollo de recursos humanos. Que dicho sea de paso, en un alto porcentaje de las empresas venezolanas existe una gran disfunción entre ambas planificaciones y, que en muchos casos los planes de desarrollo de personal en un alto porcentaje de las organizaciones venezolanas son tratados como de "cenicientas en las organizaciones". Esta incoherencia organizacional o amnesia voluntaria de la alta gerencia está descrita objetivamente en el celebre libro rojo del IESA (1989), cuyo título es el siguiente: "Las Empresas Venezolanas: Su Gerencia", en el capítulo 9. A pesar de esta realidad, no podemos negar que ha habido algunos avances significativos en la gestión del área de los recursos humanos en Venezuela, en función de las nuevas necesidades de las empresas y, también, por la influencia de la globalización y competitividad mundial. Pero una de las actividades estratégicas del área de recursos humanos, como son los Procesos de Desarrollo de Personal, que son los que garantizan la consecución de la productividad y competitividad y, por ende tener un espacio específico en el mundo globalizado; siempre han estado en un segundo plano en nuestro país y en los actuales momentos, por la coyuntura política-económica-social; están metidos en el baúl del olvido.

El experto inglés en capacitación industrial Dr. Trevor Bentley, en las Primeras Jornadas de Evaluación del Impacto del Adiestramiento, realizadas aquí en Caracas y organizadas por el Instituto de Estudios en Tecnología Educativa y Adiestramiento (INESTED), expuso lo siguiente: "La capacitación debe ser la primera inversión de las empresas" y agregó la siguiente afirmación: "No tiene sentido invertir mucho dinero en estrategias de mercadeo, en tecnología o reingeniería de procesos, si no se entrena a la gente". En consecuencia los líderes empresariales de este país deben cambiar su doble discurso. En cualquier celebración o cierre de actividades, manifiestan que su mejor y principal recurso son sus trabajadores; pero, cuando se enfrentan a una situación de crisis, como la actual; la gente es la más afectada. No hay ingreso de personal. No hay promociones. No hay aumentos de sueldos. Se cancelan todos los planes de entrenamiento. Es decir todo lo relacionado con la gente queda en un suspenso indefinido. Señores, sin lugar a dudas esta no es la mejor estrategia. Deben pensar en grande y no olvidarse: ¡QUE NO HAY COMPETITIVIDAD, NI GLOBALIZACION, SI NO HAY CALIDAD EN LA GENTE!; y que la única forma de lograr estos objetivos es mediante la implantación de procesos estratégicos de desarrollo de personal en las organizaciones, para que la actuación de los trabajadores en sus áreas de responsabilidad cada día sea más eficiente.

El Dr. O. Urdaneta (1997), refiriéndose al gran reto que tienen los países latinoamericanos como consecuencia de los procesos de apertura económica, afirma lo siguiente: " Los procesos de apertura económica iniciados en la mayoría de los países de América Latina a principios de la década del 90 colocan a empresas y entidades públicas y privadas en una disyuntiva: o se modernizan para competir o desaparecen de la actividad económica y del mercado". Esta fría realidad produce la siguiente reflexión: el cambio de "tecnología dura" es fácil implantarlo en el espacio y en el tiempo; pero, el cambio de "tecnología blanda", no tiene nada de fácil. Por eso se hace necesario que los líderes empresariales venezolanos cambien de paradigma en referencia a los procesos de desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones, si ciertamente quieren entrar en el mundo globalizado, el cual exige una alta competitividad, estos objetivos –como fue mencionado anteriormente- sólo se logran por medio de los procesos de desarrollo de personal.

De acuerdo con el antes mencionado especialista, se puede entender como desarrollo de personal, en términos generales; aquel proceso que conduce al hombre trabajador mediante el conocimiento de sí mismo, a la plena actualización y optimización de sus posibilidades latentes. Desde el punto de vista de desarrollo individual, cada individuo tendría una serie de metas que persigue en forma consciente o inconsciente. Obtenerlas, representaría lograr su propio auto-desarrollo.

En consecuencia de lo antes expuesto, los responsables de los planes de entrenamiento y desarrollo de personal en las organizaciones, también tienen que cambiar. Deben dejar de ser simples "carpinteros" en cuanto a llevar estadísticas de bolívares "gastados", de horas-hombres de entrenamiento, del porcentaje cumplido del plan presentado ante el INCE y, en vez de eso deben acreditar experiencia en saber identificar y seleccionar las actividades de aprendizaje que realmente garanticen cambios actitudinales permanentes en los trabajadores. No deben perder de vista que el componente más importante de cualquier programa de calidad total, comienza por el compromiso de la gente en: LA MEJORA CONTINUA PERSONAL.

Tomando en cuenta la experiencia acumulada en más de veinte años como trabajador en el área de relaciones industriales y/o recursos humanos y en las últimas décadas como Consultor Empresarial, los conceptos iniciales referidos al desarrollo de personal y de la organización, son por lo general algo abstractos, vagos y casi intangibles, fijados en última instancia por los altos niveles estratégicos empresariales. Dichos objetivos se hacen demasiado inalcanzables para casi el resto de la estructura informal de la organización, y en general no tienen un sentido real para los trabajadores que laboran en los diferentes niveles jerárquicos organizacionales.