Existe a nivel del mundo organizacional mucha confusión acerca de no solamente la importancia de la evaluación de rendimiento del trabajador, sino que las estrategias de administración tienen diferentes enfoques de acuerdo directamente con la filosofía de la empresa. Independientemente de esta realidad todo proceso de evaluación integral de rendimiento tiene tres componentes fundamentales: la identificación, la medición y la gestión de la actuación de la gente en las organizaciones. El primer componente: identificación tiene como finalidad identificar cuáles áreas de trabajo debe analizar el supervisor a la hora de pretender evaluar la actuación de sus seguidores, por cuanto dicho componente se puede valorizar tanto desde el punto de vista racional como legal, en consecuencia se necesita un proceso de evaluación basado en la descripción del cargo: el segundo componente: medición el cual representa la piedra angular del proceso de evaluación, tiene como propósito principal la formulación de juicios o conceptos por parte de los especialistas en esta técnica sobre lo "bueno", "satisfactorio" y "malo" que ha sido la actuación real del trabajador y el tercer componente que es la gestión representa la meta fundamental de todo sistema de evaluación de rendimiento. Tradicionalmente se pensaba en la gestión solamente en lo que constituía el pasado, que premiaba o castigaba al interesado por su trabajo de un período pretérito. Hoy día con la nueva visión de los procesos de evaluación de rendimiento, éstos deben necesariamente estar orientados hacia el futuro, con un enfoque de "empowerment" en cuanto a lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar su máximo potencial en la empresa. Esta nueva realidad organizacional reclama un cambio total de los líderes organizacionales, debido que requieren de ellos una continua retroalimentación a los trabajadores con la finalidad de que éstos alcancen niveles más altos de rendimiento. Este proceso de facultar a los empleados, no significa darles poder; más bien consiste en estimular la liberación de los conocimientos, la experiencia y la motivación que ellos poseen.

Dentro de estos cambios importantes que han ocurrido recientemente en estos procesos de evaluación, ha surgido la técnica de Evaluación de 360º y, sin lugar a dudas se ha constituido en una verdadera novedad en el mundo organizacional. En otras palabras esta nueva concepción se puede identificar como el procedimiento de evaluación circular de la actuación del trabajador, en donde participan todas las personas de la empresa y fuera de ella, que directa o indirectamente tienen relación con la persona evaluada, En estos novedosos escenarios participan el supervisor inmediato, los colegas, los pares, los seguidores, los clientes tanto internos como externos, los proveedores, en resumen todas las personas relacionadas con el evaluado en una amplitud de 360º.

Sin lugar a dudas que este proceso innovador es más efectivo por cuanto produce información en todos los sentidos y áreas de competencias del evaluado. Incluyendo la determinación de puntos débiles y fuertes, analizándose con una visión prospectiva, identificando las limitaciones y bondades que puedan presentarse para la "facultación" (Empowerment) del trabajador, para que a través de un intenso y profundo análisis se inicie un proceso de cambio que eleve la competitividad de la gente. Una de las principales desventajas de este proceso es que los líderes empresariales deben implantar una cultura psicológica muy abierta, flexible y espontánea, debido a que el evaluado es muy vulnerable, como consecuencia de ser el centro de atención del proceso y esta circunstancia no es nada fácil de administrar.

Otro de los aspectos novedosos de esta técnica está representado por el proceso de "Evaluación Hacia Arriba", la cual representa una circunstancia muy determinante de la Evaluación de 360º, debido a que representa una realidad totalmente diferente de la evaluación del seguidor por su supervisor inmediato, la "Evaluación Hacia Arriba", es la contraparte del método convencional, motivado a que este procedimiento brinda la oportunidad que el equipo de seguidores mida cómo su supervisor inmediato suministró los medios y recursos para que el equipo de trabajo pudiese alcanzar los objetivos estratégicos organizacionales formulados y por otra parte cómo podría el equipo incrementar la eficiencia y colaborar en la consecución de la mejora de los resultados. Esta técnica ofrece la oportunidad de estimular las negociaciones e intercambios con su jefe inmediato, reclamando nuevas visiones en cuanto al estilo de liderazgo, motivación y comunicación, garantizando más autonomía en la actuación del equipo y por supuesto estableciendo nuevos y mejores escenarios organizacionales. El estilo autocrático tradicional del estilo de impartir órdenes los jefes, se cambia por una nueva representación democrática, sugestiva, consultiva y participativa.