RELACIONES DE INTERCAMBIO ENTRE
PERSONAS Y ORGANIZACIONES

Cuando una persona ingresa a cualquier organización, tiene asignado un rol determinado por el cargo que va a ocupar. Se afilia con una historia personal, familiar y laboral que influirá directamente en la manera de asumir dicho rol. Puede que haya trabajado en organizaciones que tuvieron un marcaje significativo en su experiencia, que lo han signado en términos de dialécticas muy particulares, como son entre otras las siguientes: "amo y esclavo"; "instituido e instituyente"; "productor y producido"; es decir, ha logrado la aprehensión de un sinfín de conocimientos que -sin lugar a dudas- condicionan sus hábitos actitudinales, por cuanto ha venido fijando matrices de aprendizaje en el mundo empresarial, porque las instituciones representan los diferentes escenarios en los que ha evolucionado la experiencia del aprender a aprender, que es el aprestamiento social individual. De acuerdo a los cambios más significativos que han ocurrido en las industrias, en cuanto a la reorientación de las mismas, son más prescriptivas, sus políticas -como guías de acción- restringen mucho los límites de libertad personal que los individuos tienen para asumir sus roles de manera diferente a la concedida. Por otra parte, hay que tomar en cuenta que muchas personas, por su historial personal y sus aprestamientos, son muy permeables a las imposiciones provenientes del mundo externo. Otras, por el contrario, dejan consciente o inconscientemente muy poco espacio para recibir las señales producidas por los escenarios en donde se desenvuelven.

En los extremos, y por un proceso inconsciente, la persona-trabajadora puede encontrarse absolutamente alienada, maleable, sometida de un modo casi total a las exigencias de la organización, o bien demostrar desconexión, ajena a las demandas, casi ausente.

Lo que es verdad es que todas las personas constituyen una estructura organizacional o pueden vincularse a alguna organización, debido a que con esta integración puedan satisfacer sus necesidades primarias. Para el logro de estos objetivos personales, están en la disposición de tropezar con algunos costos -o lo que es lo mismo- realizar inversiones personales en términos de esfuerzo en esos escenarios empresariales, por cuanto tienen la expectativa de que la satisfacción de esas necesidades básicas son mayores que los costos producidos, evaluando el nivel de satisfacción, utilizando sus sistemas de valores individuales. Entre las inversiones o esfuerzos que tienen que realizar para cubrir las exigencias de la organización figuran entre otros los siguientes: brindar un efectivo y eficiente trabajo, demostrar un alto grado de habilidades, demostrar un compromiso serio y duradero, realizar un esfuerzo en el sentido de consumir energía y todos estos elementos requieren de una inversión de tiempo de realización y este último factor es irrecuperable.

Mientras que las organizaciones por su parte, para satisfacer las expectativas de sus trabajadores, están en la obligación de proveer un trabajo digno y justo, con un paquete de compensación que contribuya al bienestar y calidad de vida del grupo familiar del trabajador; debe diseñar y ofrecer programas de educación integral como una estrategia de desarrollo al máximo del talento, además de ofrecer más seguridad laboral que contribuya con la social, brindar un grupo de beneficios que puedan ser equiparados con el resto del mercado y sobre todo deben dar oportunidades de crecimiento, tanto en el ámbito personal, como en lo profesional.

Siempre, existirá un proceso transaccional sano entre las personas y la organización; la manera de lograr la satisfacción de las expectativas personales condiciona la calidad de la relación, la cual puede ser buena o excelente para las personas que están conscientes que las recompensas y beneficios están muy por encima de sus exigencias. Con esta visión, un alto porcentaje de la gente que ingresa por primera vez a cualquier organización espera que su nivel de contentamiento o bienestar personal será mucho mayor que sus esfuerzos. Pero, en el caso contrario también es verdad: si las personas creen que sus esfuerzos están por encima de las recompensas que obtienen, están dispuestas a dejar esa organización, en la medida de sus posibilidades. Mientras que las expectativas de la organización se concentran en que la contribución de cada trabajador superará los costos de tener una nómina. Es decir, en otras palabras: todas las organizaciones esperan que sus trabajadores contribuyan más de lo que ella les brinda.

Hoy día, las organizaciones se han transformado en un sistema cooperativo racional, en donde se hace necesario conocer claramente cuáles motivos estimulan a los trabajadores más que a cooperar, a comprometerse. De acuerdo con los estudios realizados en este tema, se ha evidenciado que las personas están dispuestas al compromiso organizacional siempre y cuando, los entes empleadores contribuyan contundentemente al logro de los objetivos personales. De esta realidad, los responsables del bienestar organizacional de los trabajadores deben tener siempre en cuenta dos elementos fundamentales, como son: los incentivos o alicientes (pagos que hace la organización a sus trabajadores) y las contribuciones (pagos que hace el trabajador a la empresa en términos de esfuerzo, trabajo, puntualidad, etc.). Por cuanto el empleo significa una contra prestación de servicio en donde la piedra angular es la utilización del talento humano. Es decir, es la situación de la persona que trabaja para un patrono o para otra persona, a cambio de los incentivos que le produzcan satisfacción y bienestar.