TOTAL PERFOMANCE SCORECARD (TPS)

Para este artículo –con el que se llega al "mediomillar" de escritos de Gerencia en Acción– se ha escogido tratar acerca del concepto de "Total Perfomance Scorecard (TPS; es castellano "Cuadro de Desempeño Total")", es una herramienta nueva en la gestión gerencial, cuyo máximo exponente es el Dr. Hubert K. Rampersad. Dicha técnica se basa en un planteamiento de "dentro hacia fuera", que tiene como columna vertebral la identidad personal de quienes que ocupan posiciones de lideranza en cualquier organización y/o institución, cuyo sustento filosófico está basado en un axioma del eminentemente matemático, físico y astrónomo italiano Galileo Galilet (1563-1642), que expresa lo siguiente: "No se puede enseñar nada a los hombres, sino ayudarles a descubrirlo dentro de sí mismos".

Esta nueva visión del estilo gerencial contempla una sazón de mixtura y extensión de algunos conceptos e ideas como: "Cuadro de Mando Integral (CMI)"; "Gestión de la Calidad"; "Gestión de Competencias", entre otros. Desde esta perspectiva el TPS se puede conceptualizar como un proceso sistémico de aprendizaje, desarrollo y mejora continuos, progresivos y habituales, fundamentados en un crecimiento sostenible de los estilos actitudinales personales y corporativos. La mejora, el desarrollo y el aprendizaje son las tres plataformas fundamentales que sirven de soporte a este modelo holístico de gestión, las cuales están íntimamente interrelacionadas y deben conservar –desde este punto de vista– un equilibrio perfecto.

Esta innovadora herramienta de gestión gerencial (TPS) representa un contexto bastante complejo de visión y de misión, no solamente corporativa, sino también personal –que dicho sea de paso– es más indispensable que las mencionadas anteriormente; de los puestos claves de la organización; valores y principios éticos esenciales; factores críticos de éxito; objetivos, medidas de actuación (indicadores de gestión), metas y acciones de mejora; así como el proceso resultante de la mejora, desarrollo y aprendizaje continuos.

De acuerdo con el especialista mencionado en el párrafo inicial este concepto holístico está estructurado de los siguientes elementos: a) El Cuadro de Mando Integral Personal (CMIP): que comprende la visión y misión personal, los papeles clave, los factores críticos de éxito, objetivos, medidas de actuación, metas y acciones de mejora; donde la autogestión, el autodesarrollo y el "coaching" a uno mismo son la parte más importante del CMIP y están orientados tanto a los altos ejecutivos como al resto de los trabajadores de empresa; b) El Cuadro de Mando Integral Corporativo (CMIC): contempla la visión y misión corporativa, valores esenciales, factores críticos de éxito, objetivos, medidas de actuación, metas y acciones de mejora. En este componente la visión y misión corporativa y los valores esenciales se denominan "ambición corporativa". Además, incluye la mejora continua y el control de los procesos de negocio y el desarrollo de estrategias basadas en la consecución e implementación de ventajas competitivas para la empresa; c) La Gestión de Calidad (LGC): es un nuevo estilo de actuación disciplinada en el interior de toda organización y/o institución en la cual la mejora continua es la idea principal, donde se alcanza de una manera rutinaria, sistemática y consistente la identificación de problemas, la determinación científica de la causa verdadera de los mismos –se eliminan los supuestos falsos– la puesta en marcha de actuaciones y la comprobación de la efectividad de esas actuaciones, así como la revisión de los procesos de negocios. El eficaz Ciclo de Deming, sirve de basamento en la ejecución de las estrategias ejecutadas; d) La Gestión por Competencias (LGPC): engloba el proceso de desarrollo continuo del potencial humano dentro de la empresa. Se basa en llevar a acabo actuaciones sobresalientes de forma perenne dentro de un ambiente desarrollado y motivado. Hace hincapié en el desarrollo máximo de los trabajadores, así como en un uso óptimo de sus potenciales para alcanzar las metas corporativas. El ciclo de desarrollo es clave y está formado por las siguientes etapas: planificación de resultados, "coaching", y el desarrollo de competencias orientadas al puesto de trabajo; y e) El Ciclo de Aprendizaje de Kolb (ECAK): este proceso de aprendizaje instintivo o a través de la experiencia se puede apreciar en los cuatro componentes de gestión mencionados con anterioridad y, junto con el aprendizaje consciente, o aprendizaje por educación, tiene como resultado cambios en los estilos actitudinales individuales y colectivos. El Ciclo de Aprendizaje de Kolb está estructurado en cuatro etapas: 1) sacar ventaja de la experiencia; 2) observar esta experiencia, reflexionar sobre ella y evaluarla; 3) extraer conclusiones de la experiencia y convertir las impresiones obtenidas en normas de experiencia, conceptos, hipótesis, modelos y teorías para ser capaces de obtener conclusiones de experiencias similares, y 4) poner en práctica estas ideas con nuevos experimentos que, de nuevo, generarán experiencias y comportamientos nuevos.

Dentro de este concepto del TPS (en castellano: Cuadro de Desempeño Total), el Cuadro de Mando Integral Personal hace hincapié en la vida personal de cada individuo, en su bienestar y comportamiento; mientras que el Cuadro de Mando Integral Corporativo es un concepto estratégico de gestión utilizado para el desarrollo e implementación de la estrategia corporativa.