DESARROLLO DE COMPETENCIAS ORIENTADAS AL TRABAJO

¡Cuando la cultura organizacional ha llegado al ciclo de maduración tanto, el máximo directivo, como el empleado de menor jerarquía saben, -a ciencia cierta- cuáles competencias orientadas al trabajo deberían desarrollarse más en detalle con la finalidad de realizar el trabajo de una manera más adecuada y profesional y, por supuesto, con un alto rendimiento.

Ese alto rendimieto se logra por medio de la implementación de un programa de desarrollo, cuya base fundamental es la promoción del aprendizaje consciente e inconsciente, que –definitivamente- es esencial para el perfeccionamiento del capital humano de las empresas.

La experiencia en las organizaciones inteligentes (de aprendizaje) reafirma que se puede utilizar un sinnúmero de técnicas para asegurar las mejores competencias en los trabajadores. Entre ellas se pueden mencionar las siguientes: a) cursos, talleres, conferencias y formación dentro y fuera del centro de trabajo; b) creación de situaciones prácticas (simulaciones asistidas por el computador o sin él); c) asesoramiento y formación individual en el centro de trabajo; d) acompañamiento y orientación de compañeros con una dilatada experticia; e) reuniones donde se solicite respuestas por parte de los clientes; f) identificación de índices de actuación o utilización de la herramienta del “benchmarking” (una técnica utilizada para medir comparativamente el rendimiento de un sistema o de un componente de un sistema); g) formación apoyada y/o asistida; es decir, permitir al empleado realizar su trabajo en otras unidades de la organización o en otras empresas; h) comité de desarrollo y capacitación e; i) implementación de programas de desarrollo de habilidades.

En las organizaciones en donde prevalece la formación del capital intelectual como estrategia de éxito, implementan -para el proceso de competencias- lo que se denomina el “Ciclo de Desarrollo” (planificación de resultados, asesoría o “coaching”, evaluación y desarrollo de competencias orientadas al trabajo), que -en la mayoría de estas empresas- es taxativo seguir estos derroteros, los cuales han sido estructurados para brindar al trabajador la magnífica oportunidad de desarrollar las competencias más críticas para el cumplimiento eficiente y eficaz de sus obligaciones.

Estimulando a que estas competencias se afiancen con la práctica tanto como sea posible, asentándose en vivencias tipo “aprendizaje por la práctica” y “en el centro de trabajo”, por cuanto es obligatorio para los trabajadores adquirir conocimiento (conceptual, técnico y administrativo) y habilidades nuevas integrándolas a la cotidianidad laboral, por cuanto produce una mejora en el estilo actitudinal y -por ende- un trabajo ejecutado más eficiente y eficazmente. Es provechoso valorar en este aspecto cómo se pueden obtener tanto las competencias de habilidades, como el conocimiento.

Los expertos en desarrollo de capital intelectual han demostrado que las competencias actitudinales son parte innata de la persona y, por tanto, son más difíciles y complejas de aprender y de adquirir, aunque –hacen la aclaratoria– en la mayoría de los casos se pueden desarrollar a través de formación individual.

Es indispensable que el trabajador posea una plataforma estable de conocimiento –de ahí la importancia de la formación académica– y la disposición de la búsqueda continua del mejor conocimiento para poder ejecutar el trabajo en una manera sobresaliente. Esto se puede lograr mediante un: Programa de Desarrollo de Habilidades (PDH)”, que ha de tener las siguientes exigencias: a) hacer referencia al conocimiento, habilidades y actitud de cada trabajador incluyendo un proceso de reflexión, es decir, el aprendizaje de los puntos débiles y fuertes de cada uno; b) ajustarse a los objetivos y estrategias corporativas, ya que los objetivos se han de traducir en actividades de desarrollo concretas, por lo que los trabajadores mismos serán responsables de sus resultados de aprendizaje; c) ceñirse a una situación específica de aprendizaje; debe ser parte del trabajo y no estar separado del mismo ni de la carrera profesional. Tiene que haber una interacción continua entre aprendizaje y trabajo; d) tanto los compañeros de trabajo como los supervisores y directivos deben estar comprometidos también en este proceso y no solamente al formador –facilitador- y e) el desarrollo es un proceso que busca una dirección, por lo que se debe encontrar el mejor ajuste posible entre la organización y el trabajador.

Para una mejor eficacia de este proceso conviene centrarse en tres puntos clave: a) transferencia del conocimiento más moderno mediante cualquier actividad de aprendizaje significativo; b) compartir el conocimiento implícito y c) mejora de las habilidades de aprendizaje (aprender a aprender).