EL CAMBIANTE CONTEXTO DE LA FORMACIÓN (II)

"Ya no hay que perder el tiempo. En lugar de
incorporar procesos obsoletos deberíamos
borrarlos y empezar de nuevo"
M. Hammer

El proceso de formación de recursos humanos -tanto de aprendices, como de facilitadores de los procesos de aprendizaje- jamás había estado tanto a la orden del día, como en los actuales momentos y en el futuro inmediato.

El Dr. D. Weiss (1992) refiriéndose a esta realidad, afirma lo siguiente: "... En efecto, vivimos un momento de nuestra historia, donde la interpelación de las tecnologías, de los conocimientos y, a veces, de los valores, han alcanzado un ritmo insospechado hasta ahora...". De acuerdo con la experiencia del autor de este espacio -como facilitador del cuarto y quinto nivel de nuestro subsistema de educación superior, así como administrador de ciclos de aprendizaje (tanto en la industria privada, como en los entes públicos)-, se ha podido comprobar que los medios y los esquemas tradicionales de los procesos de formación en ambos escenarios son: ¡POTENCIALMENTE OBSOLETOS! para solucionar los cambios violentos planteados en la actualidad, sin que se quiera saber, sobre todo en nuestro país; a nivel de líderes educacionales y empresariales, a ciencia cierta, cómo y por qué reemplazarlos.

Desde hace varias décadas y con mucha frecuencia, las actividades de formación de recursos humanos mantenían un espacio, muy específico dentro de la unidad organizacional de personal y/o relaciones industriales, independientemente del nombre que podrían recibir. Formando parte integral de la gestión de recursos humanos y, muy pocas veces, actuaba en un espacio físico con límites determinados que se hacía respetar con celo. Pero, la tendencia actual se invierte. Las líneas de actuación se difuminan entre formación, información, comunicación interna y externa, organización, etc. Existe un gran número de organizaciones y/o instituciones que han reestructurado sus cuadros organizacionales para que el encargado de la formación se responsabilice, al mismo tiempo, de otros sectores aparentemente no educativos, pero considerados directamente ligados a su actividad.

En los actuales momentos, los procesos de formación y desarrollo organizacional se encuentran en una realidad muy compleja de administrar, por cuanto se deben buscar los mecanismos para afrontar el gran desafío de justificar su eficiencia y eficacia frente a los violentos cambios que se están produciendo en el mundo contemporáneo y -por supuesto- al desarrollo de las diferentes tecnologías. Para las organizaciones que tengan como misión estratégica mejorar su rendimiento e implantar procesos de desarrollo de su estructura informal, los programas de formación y desarrollo sólo son una posibilidad entre un sin número de disponibles. En ese mismo orden de ideas, a los facilitadores expertos y con deseos de cambiar los métodos y técnicas convencionales de los escenarios tradicionales de aprendizaje, se les abre una gran oportunidad sin precedentes para adaptarse no solamente a los cambios, sino incluso de impulsarlos. ¡LA ALTERNATIVA ESTÁ ANTE ESTOS DOS OPCIONES: APROVECHAR EL MOMENTO O QUEDARSE ATRÁS!

Desde el punto de vista teórico, los procesos de formación conducen a un mejor rendimiento en los planos de la persona, el trabajo y la organización, y obviamente se transforma radicalmente en una ventaja competitiva para la organización. Esta ventaja competitiva puede ser localizada por las organizaciones en tres áreas primordiales: 1º) pueden utilizar la mejor y más moderna tecnología. Sin dejar de tomar en cuenta, independientemente del logro de la misma, que ella puede quedar obsoleta en cuestión de meses; 2º) puede implementar sistemas de trabajo y distribución más eficaces...pero también puede hacerlo la competencia; y 3º) está la calidad de sus trabajadores. Las personas inteligentes y preparadas obtienen el máximo provecho de las "maquinas inteligentes", diseñan métodos inteligentes de utilizarlas e inventan otras máquinas todavía más inteligentes.

El superaprendizaje como una técnica alternativa de probada eficacia, considera al facilitador como la persona clave, él cual trabaja con un equipo de personas con el único propósito de: ¡APRENDER INTELIGENTEMENTE! Las personas que desempeñan el rol de facilitador bajo el esquema tradicional acuden a sus instituciones -empresas o instituciones de aprendizaje- y dan una clase, curso o seminario y vuelven a marcharse, pero dentro de los procesos de superaprendizaje el facilitador está plenamente comprometido con la organización para la cual presta servicio. Bajo este nuevo escenario –para que una persona cumpla eficazmente el rol de facilitador- requiere desarrollar entre otras las siguientes habilidades y destrezas muy especializadas: diseñar, impartir y evaluar integralmente los procesos de aprendizaje, teniendo un punto de vista personal, y si se pretende que los procesos de formación sean una parte eficaz del sistema en conjunto -visión compartida- y no un suceso aislado, también debe tomar en cuenta otros puntos de vista.

De acuerdo con la técnica del superaprendizaje, mencionada por las autoras S. Ostrander y L. Schroeder(1996); para la formación de los facilitadores según el proceso Wagner, se deben cumplir con los siguientes componentes: 1º) comenzar con visualizaciones dirigidas de metas destinadas a la automotivación ; 2º) ayudar a los participantes -aprendices- a preparar visualizaciones dirigidas en las que se vean a sí mismos en el futuro ; 3º) demostrarles cómo llevar a cabo formación PNL (Programación Neurolingüistica) y relajación; 4º) ratificarles cómo usar mas "canales de entrada" con el fin de transmitir la información de manera eficaz; 5º) enseñarles a hacer simulaciones de las máquinas; 6º) proporcionarles prácticas en la lectura en voz alta de los datos con música de 60 compases; 7º) mostrarles cómo orquestar conciertos que anclen el material en la memoria; 8º) mostrarles cómo transformar datos aburridos en material de aprendizaje visual, auditivo, interactivo y quinestésico; 9º) enseñarles ejercicios energéticos para que los usen si el trabajo presenta exigencia física y 10º) enseñarles la manera de usar técnicas nuevas que ayuden a los participantes a abrir sus potenciales y toda su personalidad.