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FORMACIÓN vs
PERFECCIONAMIENTO
Entre las preguntas que se hacen con mayor frecuencia
los gerentes de alto nivel industrial referente a la calidad y resultados de los programas
de desarrollo y formación de gente figuran entre otras las siguientes: ¿Cómo
puede hacerse para que la formación sea eficaz y se administre con eficiencia a los
trabajadores, y cuál es el nivel adecuado de formación necesario? ¿Deberían los
programas de desarrollo y formación de personal sobrepasar las líneas funcionales o las
líneas de producción? ¿Cómo puede la empresa crear un entorno donde la formación y la
actualización de habilidades se vean como una parte importante del puesto de trabajo, en
vez de como un día de asueto o como un ejercicio degradante?. En un tiempo en donde la
flexibilidad y la innovación son esenciales para la supervivencia, ¿Pueden los programas
de formación y desarrollo mejorar la motivación de los trabajadores para que sean
innovadores? ¿Se pueden estimar los resultados económicos de la formación, en especial
en las áreas "blandas"? y , ¿Cómo puede una empresa que opera con
presupuestos ajustados determinar si merece la pena implantar los programas de formación
y desarrollo?. Estas y otras más, son las grandes inquietudes que se les
presentan frecuentemente a las personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos
organizacionales y que por no haber recibido respuestas contundentes de los responsables
de gestionar los programas en referencia, cuando existe una situación de turbulencia
-como la que se está viviendo actualmente en Venezuela-, lo primero que se recortan son
los presupuestos de todos los programas relacionados con la gente, por ej.:
"reducción de personal", "suspendidos los aumentos", "no hay
programas de promociones", "no hay más cursos" etc.
La realidad demuestra que los responsables de
gerenciar los programas de formación y desarrollo, deben mejorar substancialmente sus
conocimientos referentes a las nuevas habilidades y destrezas que hoy en día reclama una
sociedad industrial orientada fundamentalmente hacia la "revolución del
conocimiento". Estas mejoras se pueden lograr por medio del uso de las series de
técnicas que existen en el mercado, tales como: La PNL para formadores, el Aprendizaje
Organizacional Acelerado, el Superaprendizaje, así como los Procesos de Valorización de
la Calidad de los Procesos de Aprendizaje; entre otras.
El título de este espacio semanal: "Formación" vs.
"Perfeccionamiento", tiene la intención de ayudar a incrementar el nivel de
conocimiento técnico de los especialistas en desarrollo y capacitación. además que
existe una gran confusión en la interpretación y uso de estos términos. Tendente a
satisfacer este objetivo se usan los conceptos de los autores L. R. Gómez-Mejías y otros
(1997), quienes los definen de la siguiente forma: "Formación: Proceso que
se centra en proporcionar a los trabajadores habilidades concretas o en ayudarles a
corregir deficiencias en su rendimiento", y "Perfeccionamiento:
Actividad destinada a proporcionar a los trabajadores las habilidades que la empresa
necesitará en el futuro". Como puede apreciarse en las definiciones
anteriores, existe una gran diferencia entre formación y perfeccionamiento, por cuanto la
primera de ellas se refiere al desarrollo para mejorar el desempeño en el cargo actual,
mientras que el perfeccionamiento se refiere a las necesidades futuras que pueda tener la
organización en términos de la planificación y desarrollo de carrera. La formación
centra su atención hacia el trabajo actual, su campo de aplicación es netamente
individual, el marco de realización es inmediata y el objetivo es incrementar las
habilidades de competencia. Por su parte los procesos de perfeccionamiento centran su
atención en el trabajo actual y en posiciones futuras, el campo de aplicación está
orientado a los equipos de trabajo o la organización en su totalidad, el marco de
realización es a largo plazo y el desarrollo de habilidades para demandas futuras de la
organización. Es decir, la formación se refiere concretamente al cargo actual y se
orienta a solucionar los problemas de incompetencia o a problemas de bajo desempeño;
mientras que los procesos de perfeccionamiento se orientan hacia las multihabilidades de
la fuerza laboral.
En consecuencia, el objetivo fundamental de los procesos de formación
se centra en el desarrollo rápido y equitativo hacia la mejora del desempeño de los
trabajadores, mientras que el objetivo del perfeccionamiento es el enriquecimiento total
de los recursos humanos de la organización, mediante la planificación sistemática de
desarrollo de carrera.
Para las personas responsables de administrar los programas de
capacitación y desarrollo de las organizaciones deben tomar en cuenta las diferencias
existentes entre formación y perfeccionamiento, por cuanto en cualquier momento se pueden
adoptar decisiones que tal vez no sean las más indicadas, para reafirmar este axioma se
mencionan los siguientes casos prácticos: "intentar resolver una cuestión de amplio
alcance con un programa de formación, puede ser inútil e improductivo. De la misma
manera, tratar de solucionar problemas de desempeño Insatisfactorio que se están
produciendo en los momentos actuales con un proyecto orientado hacia el perfeccionamiento
puede ser de igual forma ineficaz e improductivo.
El incremento en los niveles de desempeño y del desarrollo de las
multihabilidades a través de la formación es una realidad como consecuencia del entorno
competitivo en donde se mueven las empresas. Las exigencias en términos de conocimiento y
habilidades de trabajo, están cambiando tan vertiginosamente, como la evolución de la
tecnología.
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