LA GENTE: COMPONENTE ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

Douglas McGregor ha sido una figura que se ha mantenido a través del tiempo en lo que se refiere al estudio del comportamiento humano en las organizaciones. Muchos aportes hizo en su época que todavía se mantienen vigentes, a pesar de los años transcurridos. A McGregor se le debe la creación de una nueva teoría en todo lo que se refiere a la gerencia empresarial, básicamente en los escenarios del "comportamiento organizacional" y el "desarrollo organizacional".

Desde que publicó sus ideas acerca de la conducta de la gente en las organizaciones, muchos tratadistas han estado con él, pero otros han cuestionado y siguen cuestionando sus teorías. Su famosa obra El lado humano de las organizaciones sin lugar a dudas creó una nueva posición dentro de los estudios de las empresas; ese libro, más que cualquier otro de gerencia, modificó todo un concepto acerca de la gente organizacional y, por supuesto, lo cambió por una nueva realidad que hace énfasis en la gran capacidad del hombre, destacó el desarrollo humano y maximizó el rol de las personas en la sociedad industrial. Sin lugar a dudas, ha habido muchos cambios en el mundo empresarial desde que McGregor publicó sus teorías.

Se debe reafirmar que los cambios más importantes que han ocurrido en la economía y que han afectado al mundo empresarial figuran los siguientes: la globalización, las revoluciones tecnológicas, especialmente en las áreas de computación, telecomunicaciones e información; el crecimiento y declive entre los sectores de trabajo, la diversidad cultural, los cambios en las expectativas sociales, la expansión del interés en el espíritu empresarial, y consumidores más volubles y exigentes. Como consecuencia de dichos cambios económicos que han impactado al mundo organizacional, la "nueva organización" se ha transformado en más flexible y más sensible a su ambiente.

Un alto porcentaje de las empresas que se fundaron antes de la década de los ochenta se diseñó con la noción de que debería haber una clara división del trabajo y de la responsabilidad entre los líderes y sus más cercanos seguidores.

Los gerentes debían hacer la planificación y el trabajo intelectual, los trabajadores sólo debían hacer lo que se les decía. Este método tenía justificación en la realidad de la mitad del presente siglo, pero dicho estilo ya no es éxito. Hoy en día, las empresas con visión de futuro y deseo de mantener sus ventajas competitivas han rediseñado el trabajo y las tareas, de manera que se permita a los trabajadores tomar muchas decisiones relacionadas con el trabajo que antes eran función exclusiva de los gerentes. Esta transferencia de autoridad y responsabilidad relacionada con el trabajo de los gerentes a los trabajadores se conoce como facultación.

Esta nueva realidad organizacional la expresa M. Hammer (1996) de la siguiente forma: "Una organización es más que un conjunto de productos y servicios. Es también una sociedad humana y, como tal, genera una cultura propia, una cultura empresarial". En consecuencia, las organizaciones con categoría mundial no son frías, insensibles ni crueles. Simplemente hacen lo que pueden para satisfacer a clientes exigentes e implacables. Pero esta nueva realidad organizacional compensa a los gerentes, por la pérdida del poder de mando, y a los trabajadores, por dejar de protegerlos de los clientes y el mercado.

Les ofrece libertad y progreso individual. El nuevo contrato en la organización moderna es, en esencia, un trueque: oportunidad por iniciativa. La organización ofrece a sus trabajadores la oportunidad, y con frecuencia los medios formativos, de alcanzar el éxito personal; a cambio de ello, los trabajadores prometen ejercer su iniciativa para crear valores para los clientes y, con ello, ganancias para la empresa.

R. Moss (1998), refiriéndose al factor gente como un elemento estratégico de éxito, afirma lo siguiente: "Hoy se conocen las características generales de la organización del futuro. En cambio, aún falta elaborar el contrato social del futuro, que motivará a la gente para trabajar con ella". Un alto porcentaje de las organizaciones con categoría mundial aspira a tener "asociados" facultados para resolver problemas, tener iniciativa y hacer los esfuerzos necesarios para satisfacer al cliente. Sin embargo, hay un número considerable de empresas que no están haciendo los esfuerzos necesarios para invertir en sus empleados y el futuro. El caso de Venezuela sobre este particular es ¡catastrófico!

Ahora bien, sería interesante hacerse la siguiente pregunta: ¿De qué manera todos estos cambios en la economía y en las organizaciones redefinieron el concepto de trabajador? El mundo organizacional convencional tenía las siguientes características: a) Los trabajos no calificados en la manufactura le proporcionan buenos sueldos; b) Recibe seguridad en el trabajo a cambio de su lealtad; c) La organización se hace responsable del desarrollo de la carrera; d) Es un actor individual y e) La pronosticabilidad y la estabilidad minimizan el estrés. Mientras que el trabajador moderno tiene los siguientes componentes organizacionales: a) Los trabajos no calificados pagan mal; b) La seguridad en el trabajo es mínima; c) El trabajador es responsable del desarrollo de su carrera; d) Es un miembro de un equipo y e) Lo impredecible y la inestabilidad incrementan el estrés.