EL "EMPOWERMENT" DEL
FACTOR HUMANO

Las organizaciones con la finalidad de asegurarse una estrategia de sobrevivencia en este competitivo mundo globalizado, están muy conscientes que la única vía de lograrlo es tener un factor -que no es recurso- humano altamente calificado, por cuanto han aprendido que no pueden garantizar a sus clientes un producto, un servicio o un bien de calidad, sino poseen en los procesos de transformación gente de calidad, en consecuencia cada día más se esmeran a través de los procesos de reclutamiento, selección y empleo, utilizar la herramienta gerencial del "topgrading" orientado a emplear "jugadores de 1ª", por cuanto son éstos los únicos que producen excelencia, incrementan la productividad y la innovación. Para lograrlo es necesario que por medio de la técnica del "empowerment" liberar las aptitudes "desconocidas" de los miembros de la estructura informal en todos sus niveles jerárquicos y, no como hacen muchas empresas, que solamente se preocupan por la capacitación de sus altos ejecutivos y los verdaderos "ejecutores" que están en los niveles inferiores, normalmente son olvidados de estos procesos de facultación.

Uno de los objetivos fundamentales de este proceso de "facultación" o de "repotenciación" -frase utilizada por el autor de este espacio para referirse a esta técnica- es redescubrir las condiciones innatas de todo ser humano de ser buenos decisores. Desde el mismo momento del nacimiento el ser humano se ha caracterizado por ser una persona altamente asertiva y perseverante en el logro de sus necesidades, competencias estas que se pierden, por cuanto un alto porcentaje de la gente malgasta esa facultad, debido a que las condiciones ambientales y personales, lo transforman en jugadores profesionales del contexto social y minimizan esa gran virtud. En este sentido facultar sí da resultados, sólo que se necesita un tiempo significativo de dedicación para obtenerlo y la experiencia en la implantación de esta técnica ha comprobado que no se puede esperar que baste decirle a los trabajadores que se comporten como si estuvieran facultados, para que así procedan; pues si no han tenido experiencia previa en la participación de los procesos de adopción de decisiones, no sabrán cómo proceder. Muchas empresas han tratado de modernizarse para que sus trabajadores puedan implantar más iniciativas y responder más rápidamente a los clientes; pero siguen adoptando las decisiones a los niveles superiores de la jerarquía. Han gastado mucho tiempo sobre la técnica del empowerment y no han podido comprender, por qué sus empleados no han podido desarrollar su competencia como decisores, por cuanto no se les brinda oportunidad de comprometerse con la decisión y para que los trabajadores tengan un rendimiento sobresaliente -que sean extraordinarios- hay que darle una buena opción de actuación.

Otros de los objetivos fundamentales del "empowerment" es la instauración de un proceso de delegación por parte de los jefes, es decir brindar autonomía a los seguidores para que ejecuten de la mejor forma las tareas y responsabilidades asignadas; pero en la realidad organizacional existe una verdad incuestionable: muchos gerentes no tienen fe en sus seguidores. Esto se debe a que muchos de ellos todavía adecuan su estilo de comportamiento a los parámetros de los paradigmas en donde crecieron. Tal vez uno de los obstáculos más grande que se le presenta a esta herramienta a la hora de implantarla es el recelo de parte de los "líderes" de delegar, por cuanto muchos de ellos piensan que pierden poder; Por cuanto, les cuesta aceptar que facultar no significa darle poder a la gente. ÉSta ya tiene suficiente poder -representado en sus conocimientos y su motivación intrínseca- para tener una actuación laboral muy por encima del promedio. Los verdaderos líderes organizacionales, consideran que el empowerment tiene como objetivo básico: estimular la liberación de ese poder natural que tiene la gente. Por las ideas antes expuestas facultar conlleva un sentido básico de ser dueño y empieza con el sistema de creencias de la alta gerencia. Sin embargo, existen todavía demasiados "líderes" que tienen que quitarse de la cabeza la idea de que la gente se dirige a su lugar de trabajo todos los días, preguntándose cómo se las arreglará para hacer lo menos posible ese día.

El otro objetivo primordial es la información oportuna, que normalmente suele ser uno de los recursos necesarios e indispensables para que el proceso de facultar tenga éxito. Mucha gente involucrada en este proceso de cambio, al principio desconfían del mismo, debido a que nadie les ha informado cómo es la mecánica que se va a utilizar. No tienen el sentido de lo que les va en ello. Cuál provecho personal les reporta. Bajo estas circunstancias es natural que desconfíen, por cuanto no ha habido una comunicación eficaz en el asunto. Además en los escenarios empresariales venezolanos, han aparecido y desaparecidos tantos programas ilusorios, que la gran mayoría de la gente cree que éste es otro más. La clave de todo cambio es compartir con todos la información de cómo anda la organización, aspectos tales como: utilidades, desperdicios, presupuestos, participación en el mercado, productividad, defectos y todos los demás aspectos inherentes a la operatividad. Muchos gerentes y dueños de empresas, no están de acuerdo con esta técnica, por cuanto asumen que eso podría traer un caos en la empresa y que muchos de esos datos son de uso exclusivo de los niveles estratégicos. Pero la realidad ha cambiado radicalmente, por cuanto con el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, se han venido rompiendo paulatinamente las fronteras y límites tradicionales, La explosión informática está echando por tierra las murallas en todo el mundo.

El empowerment está enlazado con el desplazamiento de los factores de poder del "jefe", que mucho de ellos no han querido aceptar.