La palabra cambio tiene ya un timbre tradicional tanto en las instituciones como en las organizaciones de todo tipo. Tratando de clarificar los conceptos antes mencionados, dos términos que en lenguaje coloquial de los líderes -tanto corporativos como públicos- son muchas veces tomados como sinónimos. De acuerdo con los psicólogos sociales, las instituciones se definen como aquellos cuerpos normativos, jurídicos-culturales compuestos de ideas, valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social. En consecuencia, una institución es un nivel de la realidad social que define cuanto está establecido; se relaciona con el Estado que hace la ley y, desde este punto de vista, no puede dejar de estar presente en los grupos y en las organizaciones. Los efectos de esta interconexión permiten comprender lo instituido como aquello que está establecido, el conjunto de normas y valores dominantes, así como el sistema de roles que constituyen el sostén de todo orden social.

A continuación se mencionan algunos conceptos de organización y sus autores: “Unidades socialmente construidas para el logro de fines específicos” (Etzioni); “Disposición de relaciones entre componentes o individuos que produce una unidad compleja o sistema, dotado de cualidades desconocidas en el nivel de los componentes o individuos. Asegura solidaridad y solidez relativa a esas uniones, una cierta posibilidad de duración a pesar de las perturbaciones aleatorias. La organización, pues, transforma, produce, reúne, mantiene” (E. Morin) y “Arreglo sistemático de dos o más personas que cumplen los papeles formales y comparten un propósito común” (S. Robbins).

La arquitectura de todos estos contextos -a través de su existencia- ha sido condicionada por modelos políticos reinantes que a su vez influyen en las planificaciones macroeconómicas de todas las naciones y dicha dependencia ha tenido que ver con los grandes procesos evolutivos como consecuencia del crecimiento y desarrollo de la sociedad. Ultimamente, debido a las exigencias de este mundo globalizado pareciera ser que los cambios son la norma y la manera con la que se inician y los propósitos de los procesos de cambio pueden variar de una fuerte imposición a un consenso total.

En los países altamente desarrollados, como ha existido una alta motivación al logro se ha utilizado con mucho éxito la última herramienta conductual mencionada anteriormente; mientras que en los países en vías de desarrollo -como es el caso de Venezuela- en donde siempre ha existido una alta motivación al poder, los cambios -tanto en la administración pública, como en la privada- se han tratado de implantar por medio de una fuerte imposición.

Los cambios impuestos, basados en la autoridad del jefe -que en estos escenarios siempre es uno solo y, además, es autoritario- son característicos en las instituciones y/u organizaciones muy jerarquizadas y centralizadas, donde la autoridad es “aceptada”, debido a que los intereses, lejos de ser comunes, son muy contradictorios y, en donde está muy alejado de la realidad conseguir un espacio para el entendimiento.

Ninguno de los contextos a los cuales se ha hecho alusión en los párrafos anteriores están en equilibrio, existen en ellos una dialéctica permanente entre lo instituido y lo instituyente, los diferentes elementos que componen estos escenarios forman el paradigma que, al ocurrir cualquier tipo de cambio, tienden a expandirse semánticamente. Todo cambio en la arquitectura organizacional modifica también la distribución del espacio físico, los sistemas de información y el sistema de remuneración, entre otros.

Tomando en cuenta estas ideas existen tres tipos de cambios: a) cambio conservativo: se está frente a este tipo cuando cambia la estructura organizativa, pero no el espacio ni la información ni las remuneraciones. Es decir, nada ha cambiado esencialmente, se está dentro de la misma estructura de significación; b) cambio innovativo: se produce este tipo de cambio si el nuevo paradigma producido por el cambio implantado tiende a expandirse influyendo semánticamente a los contiguos, a imponerles su significado estimulándolos de esta manera a cambiar, lo cual exige una modificación en las estructuras de significación y c) cambio destructivo: tiene como objetivo destruir no solamente la identidad, sino también los componentes estructurales básicos. En este último escenario ya nada puede darse por sentado, todo debe ser puesto en “cuestión” -por bueno que haya sido el paradigma anterior-, no se trata de un cambio en algunos paradigmas, ni de un reordenamiento por medio de nuevos y renovados conectores semiológicos. Se destruye ¡a como dé lugar! todas las realizaciones anteriores -aunque hayan dado buenos resultados- y se pretende imponer -basado en un liderazgo orientado altamente a la motivación al poder- una nueva realidad aunque la misma esté en contra de los valores y principios colectivos tradicionales de una gran parte del conglomerado. Es decir se produce una significativa incoherencia expresiva entre los distintos sistemas que concurren a su significación.

Este último tipo de cambio (el destructivo) modifica, a su vez las relaciones de poder, en otras palabras: existe una situación de causalidad circular y recíproca entre las relaciones de poder imperante en estos contextos que condicionan el diseño, y este mismo tiende a modificar las relaciones de poder establecidas.

Situación ésta que trae como consecuencia muchos conflictos entre los mismos promotores del cambio, disputas que normalmente se “solucionan” con el estilo de liderazgo: “ganar/perder”; las confrontaciones que se presentan con mucha frecuencia y se deben resolver, las negociaciones por promover y las posibles “concesiones” que habrá que realizar, son, entre otras: las características de los escenarios sociales cuando se implanta un cambio destructivo.

Los resultados de las investigaciones de la psicosociología de las organizaciones han podido demostrar que: ¡Nada bueno sale de la implantación de un cambio destructivo!