LA DANZA DEL CAMBIO

El título de este espacio es el mismo de un famoso libro del Dr. Peter Senge, en donde se reporta que muchos estudiosos y colaboradores de su equipo realizaron investigaciones y analizaron los resultados para reafirmar las ideas y conceptos emitidos en el bestseller "La Quinta Disciplina". En dicha investigación de campo las preguntas que con mayor frecuencia les hacían figuran las siguientes: "¿Cómo hacemos para ir más allá de los primeros pasos del cambio corporativo? ¿Cómo se hace para sostener el impulso? De los resultados obtenidos llegaron a la siguiente conclusión: ¡NINGUNA INSTITUCIÓN U ORGANIZACIÓN PUEDE PROSPERAR SI NO ADAPTA SUS ACTITUDES Y SUS PRÁCTICAS!

En ese orden de ideas, los líderes responsables de reafirmar los cambios deben analizar no solamente su estilo actitudinal, sino también el de sus más cercanos colaboradores, por cuanto la actitud es la posesión más valiosa para garantizar la continuidad de cualquier cambio que se haya iniciado y que desean seguir gestionando para reafirmar (a corto y mediano) plazo los objetivos propuestos, por cuanto deben acelerar -a cómo dé lugar- el triunfo y evitar los obstáculos que al cambio se le pueden oponer. Independientemente del nivel jerárquico que ocupan los líderes que están comprometidos con el cambio tienen que establecer un estilo de actuación orientado a la capacidad de respuesta para anticiparse a los retos que el cambio profundo obliga a las organizaciones y amenazas a afrontar.

La idea de que "lo único constante es el cambio" ha sido una realidad de la vida por lo menos desde los tiempos de Heráclito (500 a de J.C.). En el postmodernismo el "cambio" significa muchas cosas y, a veces contradictorias. En oportunidades se refiere a las modificaciones externas en tecnología, clientes, competidores, estructura del mercado o del ambiente social o político. Se sabe que el mundo va a cambiar y hay que adaptarse. "Cambio" se refiere también a las transformaciones internas: como se adaptan las sociedades a las variaciones del entorno. La eterna preocupación es si estos cambios externos e internos -en prácticas, puntos de vista y estrategias- se mantendrán al paso con los cambios producidos en esta aldea planetaria.

La respuesta a la primera interrogante presentada en el párrafo inicial tiene que ver mucho con la capacidad de comunicación, expresada en términos de administrar diálogos abiertos, sanos y efectivos, donde impere un gran ambiente hacia la reflexión y la indagación y que sobre todo exista una gran alineación entre los diferentes actores de ese contexto organizacional con la finalidad de buscar las dominantes estratégicas de mejoras y de excelencia. Este aspecto se puede lograr a través de un proceso de "empowerment" cuyo objetivo fundamental es dar espacio a las capacidades personales y organizacionales e incentivarlas para hacer frente a esos grandes retos que se presentan frecuentemente cuando se está operando un cambio. Y la mejor herramienta para alcanzar dicho objetivo es por medio de un proceso comunicacional eficiente, reclamando de los actores de esos escenarios una personalidad sana y sincera, soportado por un modelo mental muy abierto donde sea posible aceptar y concebir ideas del "otro bando" que vayan en beneficio de la organización en general y no de parcelas.

Las preocupaciones por el ritmo del cambio llevan tanto a los líderes de la administración pública, así como también del sector privado a tener una participación acertada. Desde esta perspectiva el cambio también significa programas en todas las direcciones comenzando por las personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos de las organizaciones, en cuanto que deben cambiar su arquetipo personal por medio de un proceso de reingeniería mental y en muchas otras veces de "resingeniería", motivado a que muchas de estas transformaciones son impuestas desde la cima de las organizaciones, trayendo como consecuencia que el resto de la estructura informal se sientan amenazadas o manipuladas, por ellos, aún cuando están identificados en principio con la intención y la justificación.

Los resultados de las investigaciones acerca de los cambios han arrojado las siguientes afirmaciones: "Poco cambio significativo puede ocurrir si el impulso proviene únicamente de la cumbre"; "Las proclamas del líder máximo de la gestión del cambio y las políticas y programas que se expiden desde la cima organizacional son una espléndida manera de fomentar el escepticismo y distraer a todos del verdadero esfuerzo de cambio" y "La concurrencia de la alta administración es un pobre sustitutivo para el genuino compromiso y capacidades de aprendizaje en todos los estratos sociales y organizacionales. En efecto, si la máxima autoridad administrativa no se usa cuerdamente, ese compromiso y esas capacidades tienen menos probabilidades de desarrollarse".

La participación es una herramienta clave para garantizar el éxito de los cambios, se debe comunicar claramente cuál es la visión de la organización, es decir hacia donde se quiere ir y cómo saber cuál es el mejor camino para llegar a ese destino. Esta visión debe estar soportada por un credo organizacional basada en principios, valores y creencias que contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida de la organización que pueda -por ende- garantizar la sobrevivencia organizacional por medio de un prestigio ganado como el producto final con un gran valor de mercado, logrado como resultado de los procesos de transformación implantados.