Si la concepción del cambio fuese un proceso "natural" en el mundo organizacional, si las modificaciones ocurrieran hedónicamente, tal vez no se habría escrito y mucho menos se escribirá tanto relacionado con dicho fenómeno. Sin embargo la realidad demuestra otro escenario, por cuanto se está en el mundo del reconocimiento de las contradicciones, se ha podido aprender que para seleccionar el cambio, lo que existe no desaparece del escenario, y además muchos expertos en desarrollo organizacional pretenden que lo que se cambia permanezca a su vez. Pero las organizaciones no están en equilibrio, existe en ellas un proceso dialéctico permanente entre lo instituido y lo instituyente. Las distintas categorías de los paradigmas existentes, también denominados cadena sintagmática, al ocurrir los cambios, tienden a crecer semánticamente. Un cambio en la estructura organizativa tiende a modificar también la distribución del espacio físico, los sistemas de información y el sistema de remuneraciones. Dicha expansión de cada uno de los componentes está condicionada por la semántica de los términos contiguos. Son los mismos paradigmas quienes pueden anular el sistema. Si ocurre un cambio en la estructura formal de la organización, pero no el espacio ni la información, ni las remuneraciones, se puede decir sin temor a equivocaciones que se está frente a un cambio conservativo. Nada ha cambiado esencialmente, se está dentro de la misma estructura de significación.

Por otra parte, si las nuevas realidades tienden a expandirse semánticamente a los elementos contiguos, a imponerles su sentido obligándolos de esta manera también a cambiar, se está frente a un cambio innovativo, que reclama una modificación en las estructuras de significación. Mientras que se puede estar frente a un cambio destructivo, cuando existe un cambio de identidad, no sólo modifica la estructura de significación anterior, sino que la destruye. Bajo este último escenario nada puede darse por sentado, todo debe ser puesto en duda. No se trata de un cambio de algunos paradigmas, ni de un reordenamiento por medio de nuevos y renovados conectores. Se destruye la realidad anterior , es decir la cadena sintagmática; y es necesario construirla nuevamente.

De acuerdo a las ideas expresadas en los párrafos anteriores, se ha hecho referencia a la existencia de algunos factores constitutivos muy relacionados a la sobrevivencia de la empresa. Estos factores constitutivos tienen una doble condición de constituir y reforzar lo existente y de "restringir" lo emergente. Desde ese punto de vista, se puede apreciar entonces el carácter paradójico, en el sentido en que por una parte le dan vida a la organización, la producen y la reproducen, la hacen esencialmente igual así misma, y por otro lado la detienen, la congelan, evitan que se transforme en otra. A estas ideas hay que agregarle de manera explícita o implícita, la contradicción que se establece entre individuo y organización. En efecto, la autonomía, la incertidumbre, la flexibilidad y el libre albedrío de una persona capaz de ejercer una crítica de su vida cotidiana resultan extraños al orden de la organización, son para ella desorden.

De acuerdo con L. Schvarstein el trabajador es, para la organización, un inconsciente. En esta afirmación existe una epistemología implícita. La ética que la determina es la del todo. Entonces es necesario colocarse del lado organizacional para reconocer en la presencia de la persona la amenaza del desorden. Pero podría ser al revés, se puede señalar cómo el peso de lo instituido, la prevalencia de lo normativo, el determinismo que impone la organización se convierte en desorden para la capacidad creadora del sujeto. Sin lugar a dudas que estas consideraciones son las que permiten enfatizar el carácter contradictorio de esta polaridad. Si se decide por la eficacia del todo, desaparecen las personas. Si se opta por la adaptación activa a la realidad, se pierde de vista la viabilidad empresarial. ¡No se puede percibir al mismo tiempo el bosque y el árbol!

Se puede considerar desde el punto de vista de la dialéctica organizacional, que en el proceso de organizar existen tres momentos importantes, los cuales son: a) es el de la afirmación. Es el de la enunciación de una voluntad positiva que convoca a los participantes a aunar sus esfuerzos tendentes a la consecución de un objetivo en común; b) si el primer momento era de afirmación, este segundo momento de particularidad consiste en la negación de esa afirmación, por la vía de la manifestación y la confrontación de los intereses particulares y c) es necesario negar la negación, accediendo así al tercer momento de la dialéctica, el de la singularidad, que representa realmente el momento de la organización.