LIDERAZGO Y CAMBIO

Muchos tratadistas organizacionales, así como también sociólogos y psicólogos postmodernistas, han venido madurando desde hace cierto tiempo la idea de que "lo único constante es el cambio". Agregando dichos estudiosos que ésto ha sido una realidad de la vida desde los tiempos de Heráclito (500 a. de J.C.). Con el desarrollo organizacional, en el mundo corporativo "cambio" significa muchas cosas y por lo general connotaciones totalmente disfuncionales. En alguna oportunidad la palabra cambio sirve para denotar las modificaciones externas tales como: tecnología, clientes, competidores, estructura del mercado, así como también del entorno social, económico y por supuesto político. Otras de las premisas que administran estos profesionales es la siguiente: "Sabemos que el mundo va a cambiar y tenemos que adaptarnos". Pero la palabra cambio es utilizada en el mundo empresarial a las transformaciones internas y se trata de analizar cómo se adaptan las organizaciones a las variaciones del entorno. Lo preocupante y causante en gran parte del estrés organizacional, son sí estos cambios internos, en la práctica, puntos de vista y de las estrategias; se pueden mantener exitosos con los cambios externos. Es decir que sus "líderes" como buenos estrategas implanten las acciones de equilibrio con el mundo exterior y estimulen las transformaciones actitudinales de los miembros de la estructura informal de sus respectivas organizaciones.

Todos los estudios relativos a los países, las investigaciones relacionadas con las empresas y lo referente al desarrollo de las personas tienen una estrecha relación con el papel que desempeñan los líderes. La calidad de los resultados y de los cambios está relacionada íntimamente con la calidad del liderazgo ejercido por las personas que tienen la capacidad de provocar que la historia cambie. A fin de cuentas, todo regresa al origen: a la capacidad del hombre de influir sobre sus semejantes. En otras palabras: ¡EL LÍDER DEBE SIMBOLIZAR EL CAMBIO!

Desde que el Dr. Peter Senge escribió su acreditada obra: "La V Disciplina" ( El Arte y la Práctica de la Organización Abierta de Aprendizaje) a él y a su equipo de investigación en el mundo organizacional se les pregunta con mucha frecuencia lo siguiente: ¿Cómo hacemos para ir más allá de los primeros pasos del cambio corporativo? ¿Cómo se hace para mantener el impulso inicial?. Tanto el Dr. Senge como su grupo de trabajo, están cada día más conscientes que ninguna empresa tiene prosperidad si no adaptan sus políticas, prácticas y sus actitudes a las nuevas y exigentes realidades mundiales. Pero los resultados han demostrado otra cosa. Muchas de esas corporaciones mundiales que han realizado los primeros pasos hacia la implantación exitosa de los procesos de cambios, se han dado cuenta que después del triunfo inicial, que ni con las dedicaciones más profundas y constantes por repotenciar las organizaciones se pueden mantener a lo largo del tiempo. De acuerdo a las ideas que fueron expuestas en este mismo espacio semanal del 29.05.00 ppo., titulado: "Las Organizaciones son Aparatos para no Cambiar", se reafirmó que este fenómeno ocurre debido a que las organizaciones tienen complejos y bien desarrollados sistemas inmunológicos destinados a preservar las cosas como están.

En el mundo organizacional de la actualidad, se ha podido comprobar que existen unas pocas personas favorecidas con la capacidad de mando e influencia. Basado en esta realidad los especialistas en el liderazgo organizacional afirman que el "mito del jefe ejecutivo" es apenas un evento especial del "mito del líder héroe". Asegurando que han llegado a ocupar posiciones de "liderazgo", más bien de gerentes; porque reúnen en sí la habilidad, ambición, carisma y una gran dosis de arrogancia. Algunos de ellos pueden vencer los obstáculos que a otros paralizan. Son responsables de la ocurrencia de fenómenos significativos. La connotación es muy clara: si una persona quiere tener poder de decisión, debe prepararse para ser una de esas personas especiales.

En este nuevo y exigente contexto empresarial, esta conceptualización del "Gran Liderazgo", trae como consecuencia el descubrimiento de personas heroicas capaces de salvar la humanidad y a las organizaciones de instituciones recalcitrantes, no competitivas. Sin embargo, valdría la pena hacerse las siguientes preguntas: ¿No será esta misma manera de pensar una razón clave de que prevalezcan tales instituciones? ¿No podría la continua busca del "líder héroe" ser un factor critico en sí mismo, que desvía la atención hacia la creación de instituciones que por su misma naturaleza se adapten continuamente y se modifiquen, y en las cuales el liderazgo provenga de muchas personas y de muchos lugares, no solamente de la cumbre?. De acuerdo a los especialistas en este delicado y complejo tema, la obsesión con el "jefe héroe" constituye como una especie de identificación con la cultura organizacional. Frente a la necesidad práctica de un cambio innovativo, se opta por el "líder héroe" en lugar de implantar un programa de desarrollo de capacidad de liderazgo en toda la organización.

El mito del "líder héroe" es la forma más segura de estimular las fuerzas restringentes al cambio. El precio que todas las organizaciones pagan a la larga es incalculable: organizaciones que presentan en un momento determinado una debilidad continua y progresiva, mucha tensión entre las relaciones interpersonales de las organizaciones, rendimientos financieros mediocres a largo plazo, y un sutil y penetrante refuerzo del punto de vista de que "la gente común" es impotente para hacer cambiar las cosas.