Sin lugar a dudas la organización inteligente administra información y conocimiento que le garantizan una ventaja primordial, por cuanto le permite gerenciar con variados y complejos componentes entre los que se pueden mencionar figuran los siguientes: inteligencia, creatividad y, en muchas ocasiones, saber utilizar la astucia. Siempre se ha defendido que las organizaciones inteligentes están preparadas para mantener un crecimiento y desarrollo sostenido en un ambiente dinámico, en donde se están produciendo cambios continuos y comprometedores. Este tipo de organizaciones tienen capacidad para percibir y comprender su medio ambiente, además que tienen capacidad para adaptarse. Esta posibilidad de adaptación está directamente relacionada de las competencias de los miembros de su estructura informal, en el orden de ideas de dedicarse a un aprendizaje continuo, así como también a procesos de creatividad muy precisos. De la misma forma las organizaciones inteligentes deben implantar los mejores procesos en cuanto a aplicar las reglas y rutinas para la adopción de decisiones. ¡La organización inteligente está preparada para emprender una acción oportuna, deliberada!. La esencia de una organización de este tipo, se basa fundamentalmente en la capacidad de la administración de los procesos de información, que puedan sustentar la percepción, la creación de conocimiento y sin lugar a dudas la capacidad de adopción de decisiones.

El concepto de organización inteligente, en los últimos años establece una dialéctica entre aquello que está especificado y lo que hace falta especificar. Así por ejemplo, los márgenes de ambigüedad, las indefiniciones y la ignorancia en las especificaciones de un sistema de información configuran un polo que interactúa dialécticamente, modifica y completa aquello que ya está especificado. Este proceso dialéctico está signado por la naturaleza semántica, sintáctica y pragmática de lo especificado. Al administrar el orden instituido, el error epistemológico se constituye en una fuente para el aprendizaje cero, "simple recepción proveniente de un acontecimiento externo y base de todos estos actos que no están sujetos a la corrección por ensayo y error. Sobre esta realidad L. Schvarstein (1998), afirma lo siguiente: "El orden instituido, como todo orden social, es esencia inacabado, y los errores ontológicos, además de señalar este hecho, se constituyen en fuentes de una actividad instituyente y de otros tipos de aprendizaje". Como puede ser de acuerdo con Bateson, el aprendizaje II, que representa lo siguiente: "la revisión del conjunto dentro del cual se hace elección" y del aprendizaje III, el cual es: "cambio correctivo en el sistema de conjuntos de alternativas entre las que se hace la elección". Se puede apreciar en las citas anteriores en relación con las organizaciones inteligentes entre aprendizaje y cambio, que la noción del contexto repetible es una premisa necesaria para cualquier teoría que defina el aprendizaje como un cambio.

En espacios anteriores se ha mencionado cómo las organizaciones utilizan la información para estimular los procesos de aprendizaje inteligente. Con frecuencia se les considera como procesos de información de la organización distintos y separados, la tesis central que siempre se ha sostenido a través de este espacio es que los tres campos del uso de la información, como son: percepción, creación de conocimiento y adopción de decisiones, siempre son procesos estrechamente interrelacionados, y que al analizar cómo las tres actividades se distribuyen energía entre sí, surge un criterio holístico del uso de la información por parte de la organización.

Pareciera ser de acuerdo a las realidades organizacionales que es mucha la distancia que separa los tres modelos del uso de la información. Por cuanto el modelo de la percepción concibe a la organización como tratando de percibir su medio ambiente ambiguo. Los miembros contemplan retrospectivamente sus acciones y experiencias y representan o construyen sus propias percepciones del medio circundante. Por su parte el modelo de creación de conocimiento considera a la organización como algo que se ocupa continuamente de la conversión de conocimiento. Se ha de incidir en el conocimiento tácito personal de los miembros para convertirlo en conocimiento explícito, que la organización puede utilizar para desarrollar nuevos productos y servicios. Por otra parte el modelo de la adopción de decisiones percibe a la organización como un sistema racional para la adopción de decisiones. La conducta para la adopción de decisiones se desencadena por el reconocimiento de un problema.