Las estrategias corporativas de la gran mayoría de las empresas "no exitosas" visualizan todos los planes referente a producción, ventas, mercadeo, etc. Las personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos organizacionales ven con mucha facilidad lo incisivo y eficaz de "esa magnifica planificación estratégica", pero normalmente olvidan y colocan en un segundo plano las inversiones intelectuales. Y solamente piensan en los Especialistas en Adiestramiento (EeA), que son los responsables del éxito o fracaso de los formadores, cuando todas las grandes decisiones han sido adoptadas y puestas en práctica. En nuestros centros superiores de aprendizaje suceden circunstancias parecidas al mundo industrial, en las universidades nacionales lo más importante es la sobrevivencia política de los grupos de poder y, en las instituciones privadas, lo que visualizan sus autoridades y dueños, es el éxito económico. Pero sería recomendable que las personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos organizacionales, así como las altas autoridades de los centros superiores de aprendizaje. rediseñen un proceso de cambio de aptitudes y de actitudes sobre la importancia de garantizar la formación de recursos humanos altamente competitivo, antes de adoptar cualquier decisión.

Tanto a nivel de los centros superiores de aprendizaje, así como en las unidades organizacionales industriales, cuyas responsabilidades fundamentales es la "producción" de recursos humanos altamente competitivos - que tengan valor internacional de mercado-, internalizan muy bien las relaciones pertinentes y necesarias de los siguientes componentes interconectados con la: formación, calificación, cualificación, entre el reclutamiento, la selección y las posibilidades de empleo, la movilidad, los planes de carreras y estímulo a la creatividad y por supuesto al potencial que cada persona desarrollada en el seno de dichas organizaciones. Pero un porcentaje considerado de los "líderes" tanto de nuestros centros superiores de aprendizaje, así como de las empresas, demuestran una imagen limitada de los heterogéneos papeles que un buen programa de formación de recursos humanos puede jugar en este complejo mundo actual, donde todos los esfuerzos de las instituciones de formadores deberían tener una sola misión: formar recursos humanos exitosos en el marco de una exigente cultura planetaria.

Muy pocos de los líderes de ambos sectores mencionados anteriormente, si en un momento llegan a hacer, implícita o explícitamente, referencia a los conceptos e ideas de la teoría del capital humano, por lo menos en términos de inversión, deben recordar entre otras las siguientes verdades: a) cualquier inversión en conocimiento queda incorporada al ser humano, vivo, el cual puede sentirse valorado o desvalorizado, motivado o desmotivado y b) que estos pensamientos y emociones forman parte indispensable entre el "saber" y del "saber hacer". Los responsables de administrar los procesos de desarrollo de formadores, normalmente actúan de acuerda a la "regla" de San Benito: en circunstancias difíciles, ¡ los monjes harán los que puedan !; pero muy a menudo los encontramos, cuanto más experimentados, tanto más perplejos o buscando....

Frente a esta realidad ¿qué se puede hacer?. Ya no es asunto de analizar el campo de los métodos que se utilizan a nivel de aprendizaje en las aulas o lugares de aprendizaje; diversos tratadistas en sus respectivas obras han hablado mucho y muy claro acerca de esta materia. Tal vez por el conocimiento que tiene el autor de este espacio de las instituciones superiores de aprendizaje (tanto públicas como privadas), así como del sector industrial, en las próximas entregas se mencionarán algunas reflexiones sobre el particular, las cuales abarcarían entre otras las siguientes temáticas: nuevas tendencias en el campo de la formación, la función de formación en las empresas y de los centros superiores de aprendizaje y de algunas hipótesis sobre el cambio de lógica.