Las empresas con categoría mundial al momento de pensar una ejecución estratégica eficaz que envuelva a la gente, la organización se encuentra con algunas exigencias de importancia, que de la eficiencia en la administración de la misma depende el éxito o fracaso de dicha política. Entre estas exigencias se pueden mencionar las siguientes; a) mantener la ventaja competitiva: cualquiera ventaja competitiva del cual disfrute la empresa tiene que ser corta, por cuanto sus competidores tratarán de "copiársela". Esta realidad del mundo empresarial, también se refleja en materia de recursos humanos, de la misma forma cuando se trata de ventajas tecnológicas o del área de mercadeo y ventas. Las organizaciones de producción tecnológicas, en los países industrializados, están "pidiendo prestado" a otros productores tecnológicos del mismo ramo, sus paquetes económicos de los investigadores, desarrollo de productos y por supuesto las personas que ocupan posiciones claves. Está también cuando las empresas de menor éxito se copian los programas de Control de la Calidad Total (CCT) de las que han tenido un mayor éxito, la razón de ésto se debe a que quieren competir dentro del mercado en mejores condiciones. Por supuesto las exigencias que existen en la Planificación Estratégica de los recursos humanos es la de desarrollar planes y programas que garanticen una ventaja competitiva sostenida. Esto se puede comprobar cuando las organizaciones, implementen programas que desarrollen al máximo la capacidad de aprendizaje y desarrollo de su gente, mediante la cuidadosa elaboración de los planes de desarrollo de carrera y por supuesto con buenos planes de recompensa.

La otra exigencia de importancia es la siguiente: b) fortalecer la estrategia empresarial de conjunto: el desarrollo de estrategias relacionadas con la gente que ayuden a la estrategia general de la organización, se convierte en una verdadera y delicada exigencia, entre otras por las siguientes razones: 1º) Puede que los niveles superiores no siempre sean capaces de expresar claramente cuál es la estrategia empresarial de conjunto; 2º) También puede ser posible que dentro del mundo organizacional exista una gran incertidumbre o disonancia en cuanto a qué estrategias de RRHH deberían desarrollarse para darle a la estrategia global de la empresa un apoyo contundente; 3º) Expresado en otras palabras para reafirmar las ideas del numeral anterior, en raras ocasiones resulta obvio cómo las estrategias concretas de RRHH contribuirían a llevar a cabo las estrategias corporativas.

La exigencia c) es evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos: esto significa que algunas personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos organizacionales, dedican una mayor parte de su tiempo laboral, tratando de resolver asuntos urgentes. Esta realidad trae como consecuencia, que están tan atareados tratando de resolver las contingencias más inmediatas y no tienen tiempo de pensar a largo plazo. Estas personas necesitan autodisciplinarse para separarse de las realidades actuales y pasadas, tendente a diseñar un plan maestro de la orientación futura de la empresa. Hoy día tanto las grandes empresas como las pequeñas están en la actualidad tratando de evitar la excesiva concentración en el presente mediante la creación de una declaración de intenciones en la que se pueden explicar detalladamente los propósitos a largo plazo. La exigencia que continúa es la siguiente: d) desarrollar estrategias de RRHH adecuadas a las características peculiares de la empresa: no existen dos organizaciones idénticamente iguales. Las organizaciones tienen grandes diferencias. Difieren en su historia pasada, su cultura, su estilo de liderazgo, en tecnología, etc. Las realidades son tantas que cualquier estratega o programa de RRHH, que no se adapte eficientemente a la verdadera características de la empresa, está condicionado al fracaso.

Tener relación con el entorno es la exigencia "e". Al igual que lo mencionado en el párrafo anterior que no existen dos empresas intenticamente iguales, tampoco existen dos empresas que actúen en el mismo entorno. Muchas de ellas tienen que gerenciar eficientemente frente a los cambios violentos que están ocurriendo;f) Asegurar el compromiso de la alta gerencia. Muchos de los programas originados por los departamentos de Recursos Humanos y/o Relaciones Industriales han fracasado porque los líderes que ocupan cargos en los niveles estratégicos, en muchos de los casos "por falta de tiempo" no participan en su elaboración, en consecuencia no se comprometen con los mismos. Los Planes Estratégicos de R.R.H.H. , que nacen "exclusivamente" en este departamento tienden al fracaso, si no son incorporados y comprometidos los gerentes de todos los niveles. g) Traducir el plan estratégico en acciones concretas. La costumbre que muchos planes corporativo vistos en "blanco y negro", son maravillosos; pero, fracasan por su mala implementación, la prueba de fuego de cualquier programa que pretenda ser corporativo es si tiene consecuencias o no en la práctica.